Když se mluví o dominantním či přísném šéfovi, většina lidí si vybaví někoho nepříjemného, křičícího nebo náročného. Realita bývá složitější. Nejproblematičtější manažeři se často pohybují v cyklech lásky, strachu, ponižování a náhlých obratů. Navenek profesionál, vizionář, tahoun. Uvnitř organizace ale běží úplně jiný příběh: příběh manipulace, zastrašování, emočních výbuchů a loajality budované na strachu. V organizacích se jim často daří dlouhé roky. Připomeňme si třeba nedávné dva příklady - ředitele pražské ZOO a šéfa pořadu reportéři ČT – různé obory, různí lidé, ale překvapivě podobné mechanismy.
Jak je to možné? Na začátku byla zamilovanost.
Takový styl vedení může zanechat v institucích hluboké rýhy, které jsou viditelné roky po jejich odchodu. Začíná ovšem nečekaně. Nový zaměstnanec může mít pocit, že konečně našel šéfa, který ho vidí, podporuje a oceňuje. Často bývá na začátku nejprve euforie, pozornost a zdánlivé přátelství. Po čase ale přijde zlom — první nesouhlas, první vlastní názor, první hranice. Idyla se mění v manipulaci a oceňování v ponižování.
Člověk, který byl včera klíčový pracovník, je najednou „problém“, který se musí umravnit. A pokud je pro něj pracovní prostředí navíc srdeční záležitostí (např. péče o zvířata), je to o to bolestivější. Tito bossové velmi dobře vědí, jaké hodnoty s lidmi hýbou, a umí je proti nim využít.
Uzavřený kruh loajality a nepředvídatelnost
Silné charismatické osobnosti často vytvoří kolem sebe úzký kruh lidí, kteří za loajalitu dostávají ochranu a kariérní benefity. Loajalita se stává hodnotnější komoditou než odbornost či snad vlastní názor. Kdo odporuje má dvě možnosti - přizpůsobit se anebo odejít.
Fluktuace zaměstnanců bývá v takových pracovních prostředích vysoká. Plány se schvalují, ruší, schvalují znovu někdy definitivně ruší. Projekty vznikají na základě emocí, nikoli strategie. Lidé nikdy nevědí, na čem jsou — a právě to je cílem.
Chaos vytváří prostředí, kde se lidé nedokážou spojit ani bránit.
Strach o profesní budoucnost a institucionální slepota
Proč se prostě někdo neozve? Představte si, že jste úzkoprofilový odborník na určitý druh zvířat, kolik takových v republice je? A kolik pracovišť máte reálně k dispozici. Opustíte chov zvířat, které jste “vypiplal”, abyste našel lepší pracovní prostředí? Těžko.
Strach, odříznutí řadových zaměstnanců od jednání vedení, slabé kontrolní mechanismy nebo neochota řešit průběžné podněty.
Příběh z České televize i pražské zoo spojuje ještě jeden rozměr: veřejnoprávní televize i příspěvková organizace hlavního města spadají do režimu zákona o ochraně oznamovatelů. Na papíře je všechno na oko správně, jenže reálná šance na odhalení takového jednání je poměrně nízká. Ve chvíli, kdy se toxické chování stane normou vedení, instituce oslepne. Mechanismy ochrany existují, ale nikdo je nepoužívá — resp. je nikdo nebere vážně. Interní mechanismy, které měly být bezpečnou cestou, se promění v hluchou schránku.
V kombinací s chaosem, který maskuje nepřijatelné chování je šance na odhalení toxického pracoviště závislá na těch nejodvážnějších či na čekání na výraznější krizi.
Když konečně přijde krize
V toxické organizaci zůstává moc, ale pomalu vytrácí se všechno ostatní — odbornost, etika, důvěra, lidskost. A pak se ucho utrhne: odchod schopných lidí, poškozené projekty, zničené týmy, vyhoření a často i veřejné skandály.
Selhání systému není selháním jednotlivce — je to důkaz, že bez kultury bezpečí a odvahy nemůže fungovat žádný zákon.
Obraťte se na nás
Změna obvykle začíná až tam, kde se někdo nahlas ozve — a někdo další se k němu přidá. Rádi vám poradíme v našem Whistleblowing centru.
Napište nám na poradna@oziveni.cz.
Článek vychází z praxe a poznatků Whistleblowing centra, rozhovorů s odborníky na mobbing a šikanu či rozhovorů se samotnými oznamovateli. Více o kauzách:
